Der Zusammenhang zwischen Achtsamkeit und Kreativität oder Innovationskraft ist für viele nicht offensichtlich. Wir wissen aber aus Erfahrung und auch aus der Forschung, dass es ihn gibt. Denn in der Achtsamkeitspraxis entwickeln Menschen eine innere Haltung, die sie neugierig, geistig flexibel und experimentierfreudig macht. Zudem lernen sie, fehlerfreudiger und unerschrockener Neues auszuprobieren.

Wenn Mindfulness im Organisationskontext eingesetzt wird, dann meist immer noch ausschließlich zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Das macht auch absolut Sinn, wenn man sich die enorme Vielfalt der Studien ansieht, die positive Effekte auf physische und psychische Gesundheit nachweisen. Aber: Achtsamkeitsübungen können noch viel mehr. Hier ein paar Zusammenhänge, die vielleicht noch zu oft übersehen werden:

Anfängergeist: Staunen & entdecken

Wenn wir Mindfulness üben, dann versuchen wir mit jenem Teil von uns (wieder) in Kontakt zu kommen, der mit Offenheit und Neugierde in die Welt blickt. Als Kinder staunen wir noch über alles. Wir entdecken täglich Neues, Unbekanntes. Wir stellen unendlich viele Fragen. Als Erwachsene geht uns diese innere Einstellung oft verloren. Wir denken, dass wir die Dinge längst kennen. Bescheid wissen. Wir folgen vertrauten Gedankenstraßen und haben unsere Schlüsse gezogen. Etwas nicht zu wissen, ist uns eher peinlich – daher fragen wir lieber nicht nach… man will sich ja nicht blamieren.

Dadurch verlieren wir aber nicht nur die Freude am Staunen und Entdecken, sondern auch die Fähigkeit, mit Offenheit und einem frischen, unvoreingenommenen Blick auf Dinge, Prozesse, Menschen zuzugehen. Eine Perspektive des Nicht-Wissens und der Lernfreude einzunehmen. Erstmal genau hinzusehen, bevor wir Urteile fällen und Antworten geben. Aber wir brauchen diesen Anfängergeist, um wirklich kreative Lösungen entwickeln. Es ist ein bekanntes Phänomen, dass Experten geradezu blind werden für andere Möglichkeiten als die ihnen vertrauten. Echte (oder gar: disruptive) Innovationen entstehen dann eher nicht. Die verlangen nach einer völlig neuen Denkweise – wie schon Albert Einstein wusste: „Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind.“


Untersuchungen zeigen, dass Kinder durchschnittlich 73 Fragen pro Tag stellen. Schon bei Teenagern ist diese Zahl bereits einstellig. Und als Erwachsene tun wir ohnehin lieber so als wüssten wir bereits alles. (Foto: Unsplash/LeoRivas)

Abgesehen davon, dass wir damit kreativere Ergebnisse erzielen, macht es auch einfach großen Spaß öfter mit der Brille des Anfängers in die Welt zu schauen und wieder einmal wie ein Kind zu staunen. Dann werden auch kleine Dinge zu einer Quelle der Freude und rauschen nicht unbemerkt an uns vorbei. Wir erinnern uns an das, was wir schon einmal wussten: Dass die Welt, das Leben voller Magie und Schönheit ist – und zwar in jedem Moment.

„In the beginner’s mind there are many possibilities, but in the expert’s there are few.“

Shunryu Suzuki

Geistige Flexibilität fördern

Als Menschen haben wir viele mentale Muster und Gewohnheiten. Ein Teil davon stammt schlicht aus unserer Evolution als Spezies – z.B. unser Negativity Bias oder der Automatismus des schnellen Urteilens (“mag ich”, “mag ich nicht”); ein anderer Teil hat mit individuellen Erfahrungen zu tun. An vielen Stellen erleichtern uns diese Muster das Leben auch enorm (z.B. wenn wir entscheiden müssen, ob wir bei grün oder rot über den Zebrastreifen gehen sollen und wo wir im Supermark um die Ecke die Nudeln finden).

Wenn es darum geht, kreativ zu werden, dann können unsere mentalen Schubladen aber eher hinderlich sein. Etwa, wenn uns geistige “Lieblingsgeschichten” oder Glaubenssätze im Weg stehen (“ich bin nicht kreativ”). Oder wenn wir automatisch auf gewisse Reize reagieren (z.B. immer schön brav auf der Linie schreiben).

In der Achtsamkeitspraxis lernen wir unseren Geist und seine Muster sehr gut kennen. Dabei üben wir auch, eine Meta-Perspektive einzunehmen, die uns mehr Spielraum gibt, zu entscheiden, ob wir den ausgetretenen Pfaden in unserem Gehirn folgen oder diese verlassen möchten. Wie gesagt: Beides macht zu unterschiedlichen Zeiten viel Sinn. Diese Wirkung wurde übrigens schon in Studien nachgewiesen: Wer regelmäßig Achtsamkeit übt, entwickelt mehr Offenheit für das Verlassen von gewohnten Denkmustern.

Mindfulness unterstützt uns dabei, den Autopiloten-Modus und gewohnte Denkmuster zu verlassen. Wir üben eine Meta-Perspektive einzunehmen, die unsere Perspektive erweitert und kreatives Handeln ermöglicht.

Mindfulness: Wer still wird, hört mehr

Wenn wir eine regelmäßige Achtsamkeitspraxis haben, dann verfeinert sich unsere Wahrnehmung – und es tauchen Einsichten in uns auf, die aus einer anderen Quelle kommen als jenes Wissen, das wir durch reines Nachdenken erlangen. Es geht dabei um ein tieferes Verstehen, vielleicht das Erkennen von Mustern. Um eine Weisheit, die auch unsere Intuition, unser “Bauchgehirn” und unser Herz miteinbezieht. Wem das zu “soft” ist, dem sei gesagt, dass Experimente gezeigt haben, dass bei komplexen Entscheidungen das unbewusste Denken dem bewussten Denken überlegen ist. Wir erzielen die besten Ergebnisse, wenn wir alle Ebenen des Wissens in uns nutzen. (Lesetipp dazu: “Das kluge Unbewusste – Denken mit Gefühl und Intuition” von Ap Dijksterhuis)

Für kreative Prozesse bedeutet das: Wir schaffen durch die Meditation einen offenen Raum in uns, in dem Impulse auftauchen können, und eine innere Klarheit und Stille, in der wir diese wahrnehmen. Dies hat auch Steve Jobs erkannt, der regelmäßig meditierte:

“Wenn man einfach dasitzt und beobachtet, merkt man, wie ruhelos der Geist ist. […] Mit der Zeit wird er jedoch ruhiger, und wenn dies geschieht, bleibt Raum, subtilere Dinge zu hören – das ist der Moment, in dem die Intuition sich entfaltet, man die Dinge klarer sieht und mehr in der Gegenwart verhaftet ist. […] Man sieht so viel, was man bereits hätte sehen können. Das ist eine Disziplin, in der man sich üben muss. „

Steve Jobs

Auch bei Google gibt es bereits seit einigen Jahren Mindfulness Trainings für die Mitarbeiter*innen. Das “Search Inside Yourself”-Programm des Unternehmens wurde von Chade-Meng Tan – gemeinsam mit Achtsamkeitspionieren wie Jon Kabat-Zinn – entwickelt. Das bewusste Kultivieren einer inneren Haltung, die kreatives Denken ermöglicht, ist dabei zentral: „Wenn der Geist wach und gleichzeitig entspannt ist, sorgt die Entspannung dafür, dass freie Ideen genug Spielraum erhalten, um aufzutauchen und zu interagieren, und durch die Wachheit nehmen wir sie und ihre Verbindungen untereinander wahr, so als ob ein Kieselstein in einen ruhigen See fiele.“ Chade-Meng Tan, Google/SIY

Der Ideen-Killer in uns

Ein erbarmungsloser innerer Kritiker ist dafür verantwortlich, dass viele von uns nicht zu kreativer Höchstform auflaufen. Denn wenn Fehler machen oder gar Scheitern nicht erlaubt ist, dann sind wir nicht besonders motiviert, etwas Neues auszuprobieren. Wir können gar nicht mit Leichtigkeit, Spaß und Spielfreude an eine Sache herangehen.

In der Auseinandersetzung mit Mindfulness lernen wir auch, wie wir unseren inneren Kritiker auch einmal zur Seite bitten können. Und wie wir ein inneres Klima schaffen, in dem Fehler keinen Weltuntergang bedeuten – sondern eine Chance, etwas zu lernen. Wir entwickeln Selbstmitgefühl – also eine innere Stimme, die uns ermutigt, versteht und tröstet. Die weiß, dass Perfektion eine Illusion (und ganz schön langweilig) ist und alle Menschen gelegentlich scheitern. So entwickeln wir mehr Verständnis für uns selbst – aber auch mehr Empathie und Mitgefühl für andere. Eine Fähigkeit, die gerade in Team- und Innovationsprozessen (z.B. im Design Thinking), enorm wichtig ist.

Eine weitere gut erforschte Tatsache ist, dass Achtsamkeit uns dabei hilft, mit Belastungssituationen konstruktiv umzugehen und die Stressreaktion unseres Körpers zu regulieren. Auch das spielt im Zusammenhang mit Kreativität eine wichtige Rolle. Denn: Ein Mensch, der gerade im Fight-, Flight- oder Freeze-Modus ist, kann gar nicht kreativ sein. Bestimmte Regionen des Gehirns – die auch für Kreativität wichtig sind – stehen gar nicht voll zur Verfügung, wenn wir im roten Bereich sind. Unsere Reaktionen im Stressmodus laufen eher automatisch ab und folgen den vertrauten Bahnen. Im Klartext: Wenn der Körper gerade ums Überleben kämpft (weil er einen cholerischen Chef nicht von einem Säbelzahntiger unterscheiden kann), dann probieren wir nicht mal was lustiges Neues, sonders rennen in die Richtung, aus der wir gekommen sind.

Das ist übrigens ein bekanntes Phänomen in Notsituationen: Immer wieder kommt es vor, dass Menschen bei Bränden oder Flugzeugabstürzen auf tragische Weise sterben, weil sie versuchen, durch dieselbe Tür zu entkommen, durch die sie hereingekommen sind. In der Panik kommen sie gar nicht auf die Idee, dass es bessere Fluchtwege geben könnte.

Gute Stimmung macht kreativ

Studien haben noch einen anderen Zusammenhang deutlich gemacht: Achtsamkeit verbessert bei vielen Menschen ganz allgemein die Stimmung. Und wer in guter Stimmung ist, ist auch kreativer als jemand mit mieser oder niedergeschlagener Laune. So beflügelt also Achtsamkeit auch indirekt Kreativität.

Ebenfalls gezeigt werden konnte in Studien, dass bestimmte Formen der Achtsamkeitspraxis (z.B. offenes Gewahrsein) divergentes Denken fördern. Divergentes Denken wird als “offen, unsystematisch und experimentierfreudig” beschrieben und soll die Wahrscheinlichkeit für kreative Einfälle erhöhen. Dem gegenüber steht konvergentes Denken, das als “gewöhnlich, linear, streng rational-logisch” gilt.

Bestimmte Formen der Achtsamkeitspraxis (z.B. offenes Gewahrsein) fördert das divergente Denken, das die Wahrscheinlichkeit für kreative Einfälle erhöht. Auch die sogenannte interhemisphärische Kommunikation wird verbessert – also die Zusammenarbeit zwischen den Gehirnregionen, die eine zentrale Rolle spielt, wenn es um Kreativität geht.

Es gibt also durchaus ein paar relevante Hinweise dafür, dass Achtsamkeitsübungen uns dabei unterstützen, kreativ(er) zu sein und, dass es absolut Sinn macht, diese in Innovationsprozessen zu integrieren.


Autorin: Melanie Müller

Reiss Motivation Profiles® machen sichtbar, was sonst oft im Verborgenen bleibt: Wer eignet sich am besten für eine bestimmte Rolle? Was motiviert die Individuen in einem Team wirklich? Und wieso gibt es zwischen zwei Mitarbeitenden immer wieder Konflikte? Die Erstellung eines Reiss Motivation Profiles® gibt hier klare, wissenschaftlich fundierte Antworten. Wie das genau funktioniert, erklären wir Ihnen in diesem Beitrag.

Was motiviert uns Menschen? Was treibt uns an? Und warum streiten wir? Diese Fragen stellen sich Menschen wohl schon immer – und nach und nach kommen wir den Antworten näher. Doch diese Antworten sind alles andere als einfach. Was für eine Person wichtig oder gar unverzichtbar ist, mag für eine andere Person irrelevant sein.

Gewisse Dinge sind für uns alle gleich bedeutsam. Wer mit der Bedürfnispyramide von Maslow vertraut ist, weiß, dass das z.B. die physiologischen Bedürfnisse sind, wie Nahrung, Schlaf, Schmerzfreiheit und Entspannung. Allerdings gibt es auch vieles, was Menschen sehr unterschiedlich bewerten. Und auch das beeinflusst unseren Alltag, unsere Interaktionen, gar unser gesamtes Leben.

Steven Reiss, Professor für Psychologie und Psychiatrie an der Ohio State University und Direktor des Nisonger Center for Mental Retardation, hat sich in der Frage, was Menschen motiviert, intensiv verschrieben. Seinen Ansatz hat er auf den bereits bestehenden Erkenntnissen der Motivationspsychologie von Sigmund Freud, Erik Erikson und Abraham Maslow aufgebaut.

Reiss und seine Kollegen führten dann in den 1990er Jahren groß angelegte, interkulturelle Forschungsstudien durch. Mehr als 6.000 Menschen aus vier Kontinenten wurden bewertet. Auf Basis der Ergebnisse identifizierte man insgesamt 16 psychologische Grundbedürfnisse oder „Lebensmotive“ – also Ziele, die tief in der menschlichen Natur verwurzelt sind. Jeder Mensch besitzt diese Grundmotive, aber jeweils in unterschiedlicher Priorisierung und Konstellation.

Die 16 Lebensmotive nach Steven Reiss (Reiss Motivation Profile®) bilden damit die erste wissenschaftlich validierte Klassifizierung von menschlichen Motiven. Sie verfügt über sehr hohe Validitäts- und Reliabilitätswerte.

Motive von Zielen unterscheiden

Wenn es um Lebensmotive geht, dann wird es schnell unübersichtlich. Was ist ein Motiv – was ein Lebensziel, ein Bedürfnis, ein Wunsch? Was davon ist veränderlich und was ist beständig, eine angeborene Triebfeder? In der Wissenschaft wird ein Motiv als Auslöser definiert. Und zwar ein Auslöser für einen zielgerichteten Prozess. Dieser Prozess ist das, was wir Motivation nennen. Das Motiv beschreibt die (bewusste oder unbewusste) Wertungs- und Verhaltensneigung.

Ein Reiss Motivation Profile® beschäftigt sich weniger mit den konkreten Zielen, sondern mehr mit Fragen wie: Was ist diesem Menschen wirklich wichtig? Was braucht er oder sie, um glücklich zu sein? Und das ist durchaus sehr unterschiedlich.

Lebensziele hingegen entwickeln wir immer wieder weiter und vielleicht verändern sie sich auch gänzlich. Je nach Alter, Lebensphase, Erfahrungen, aber auch gesellschaftlichen oder medialen Inputs liegt der Fokus dabei auf womöglich auch unterschiedlichen Dingen.

Was motiviert Menschen also wirklich?

Die 16 Lebensmotive nach Reiss zeigen sehr schön, was Menschen wirklich wichtig ist und sie antreibt:

  1. Macht
  2. Unabhängigkeit
  3. Neugier
  4. Anerkennung
  5. Ordnung
  6. Sparen
  7. Ehre
  8. Idealismus
  9. Beziehungen
  10. Familie
  11. Status
  12. Rache
  13. Eros / Schönheit
  14. Essen
  15. Körperliche Aktivität
  16. (Emotionale) Ruhe

Die Motive an sich sind weder als gut noch als schlecht zu bewerten. Es geht eher darum, Menschen zu ermöglichen, sich selbst besser zu verstehen und hilfreiche (neue) Handlungsoptionen zu entdecken. Alle Menschen tragen diese Motive in sich. Wesentlich ist die individuelle Ausprägung.

Konkreter Nutzen des Reiss Motivation Profiles®

Ein Einblick und tieferes Verständnis in die individuellen Ausprägungen der Lebensmotive kann gerade im beruflichen Kontext enorm wertvoll sein. Eigenes Verhalten oder Reaktivität können eingeordnet und – wenn gewünscht – bewusst angepasst werden. Auch im Dialog und in der Kooperation mit anderen kann es den eigenen Standpunkt klarer machen. Auch “Motivationskiller” werden klarer – und damit besser beeinflussbar.

Ein Beispiel: Eine Skala in einem Reiss Motivation Profile® ist dem Motiv ‘Neugier’ gewidmet. Eine Person mit niedriger Ausprägung von ‘Neugier’ findet oftmals, dass Taten lauter sprechen als Worte. Eine praxisorientierte, handlungsanleitende Herangehensweise in einem Projekt, oder eine strukturierte Veranschaulichung einer Idee sind hilfreich für diese Person. Im Kontrast dazu würde eine Person mit hohen Werten im Bereich ‘Neugier’ sich gerne auch in abstrakten, intellektuellen Diskussionen vertiefen. Sie ist wissbegierig und sollte bestenfalls keine Routinearbeit ausüben.

Motivation von Mitarbeiter*innen besser verstehen

Die Einsatzmöglichkeiten von Reiss Motivation Profiles® sind höchst vielfältig. Hier ein paar Beispiele:

Individuelle Ebene

Das Ergebnis eines Reiss Profiles kann zur Selbstreflexion dienen und wirksam dabei helfen, sich selbst besser zu verstehen. Wer die eigenen Motive kennt und versteht, kann diese gezielt einsetzen, bessere Entscheidungen treffen, konstruktivere Gespräche führen.

Team-Ebene

Hier helfen Reiss Profile oft, das Verhältnis zu anderen besser zu verstehen. Herausforderungen in der Zusammenarbeit können sichtbar und damit besser lösbar werden. und zu erklären. Wenn etwa zwei Personen ein sehr unterschiedlich ausgeprägtes Lebensmotiv haben, birgt dies Konfliktpotential. So könnten z.B. eine Person mit stark ausgeprägtem Motiv “Ordnung” und eine Person auf der anderen Seite des Spektrums eine komplett unterschiedliche Herangehensweise an ein Projekt haben. Die eine Person ist bis ins Detail vorbereitet und strukturiert, die andere Person sehr flexibel und spontan.


Führungs-Ebene

Welcher Mitarbeiterin ist für welche Rolle am besten geeignet? Wer sollte an welchem Projekt arbeiten? Worauf sollte in einem Gespräch geachtet werden? Wie kann die intrinsische Motivation eines Menschen geweckt werden? Bei der Beantwortung dieser Fragen stellen Reiss Profile eine wertvolle Hilfe für Führungskräfte dar – ob im gängigen Arbeitsalltag oder als Teil von Transformations-Vorhaben in einem Unternehmen.
Eine Führungskraft z.B. sollte am besten ein starkes (jedoch nicht zu starkes) Machtmotiv und ein starkes Beziehungsmotiv haben. Für eine Rolle in der Buchhaltung wären diese zwei Motive wahrscheinlich eher weniger relevant.

Stärken des Reiss Profils

practive Founder Patrick Rammerstorfer setzt Reiss Motivation Profiles® schon seit 2005 ein:

“Ich habe damit ausschließlich gute Erfahrungen gemacht, weil diese Analysen für Menschen sehr schnell verständlich und nicht so stark wertend sind.”


Anstatt Schubladendenken zu fördern, zeigt das Reiss Profil sehr anschaulich und leicht verständlich, dass und wie verschiedene Menschen unterschiedlich ticken. Diese Unterschiede zu veranschaulichen kann uns dabei helfen, uns selbst besser zu verstehen, andere besser zu verstehen, und im Umkehrschluss bessere Beziehungen und Zusammenarbeit zu ermöglichen. Mehr denn je brauchen Organisationen heute intrinsisch motivierte Mitarbeiterinnen. Das birgt auch die Chance, eine Arbeitswelt zu gestalten, in der Unterschiede und Diversität gezielt eingesetzt werden, anstatt sie zu verstecken oder gleichmachen zu wollen.

Mehr über Lebensmotive erfahren

Wie bekommt man nun so ein Reiss Motivation Profile® – in dem deutlich wird, wie die 16 Lebensmotive jeweils bei einer Person ausgeprägt sind? Die Erstellung erfolgt immer in Begleitung eines ausgebildeten Reiss Motivation Profile Masters. Diese Expertinnen stellen den 128 Fragen langen Fragebogen bereit und unterstützen bei der Interpretation des Ergebnisses.

Am Anfang steht also das Ausfüllen eines umfangreichen Fragebogens. Auf Basis der Antworten wird ein ausführlicher Bericht erstellt, der die Ausprägung jeder der 16 Lebensmotive – auch visuell – veranschaulicht. Dabei wird die individuelle Ausprägung der Motive sichtbar. Diagramme stellen diese im Kontext des gesellschaftlichen Durchschnitts dar. Zusätzlich werden die Ergebnisse in allen Lebensmotiven auch schriftlich umfassend erläutert.

Idealerweise wird das Profil gemeinsam mit einem Reiss Motivation Profile Master analysiert – auch unter Bezugnahme auf den jeweiligen individuellen Kontext. So können die Resultate bestmöglich verstanden und wichtige Fragen direkt geklärt werden. Ein anschließendes Coaching auf Basis des Reiss Motivation Profiles® kann besonders wirksam sein und schneller zum Ziel führen.

Im Rahmen von Coachings, Führungskräfteentwicklung oder der Arbeit mit Teams kommen Reiss Motivation Profiles® bei proactive immer wieder zum Einsatz. Diese werden von uns professionell erstellt und dann als Grundlage für die weitere Zusammenarbeit eingesetzt. Sollten sie daran Interesse haben oder mehr über das Thema wissen wollen, freuen wir uns über eine Nachricht von Ihnen.

Wir brauchen dringend mehr Frauen im MINT-Bereich, wenn wir den Fachkräftemangel bewältigen wollen. Aber warum gibt es hier zu wenig Nachwuchs? Die Studienlage zeigt: Das Problem beginnt bereits in den Schulen.

Im MINT-Bereich (Mathematik | Informatik | Naturwissenschaften | Technik) ist der Arbeitskräftemangel in Österreich aktuell besonders hoch. Auffallend niedrig ist der Anteil von Frauen in diesen Berufsfeldern. Es fehlt an Forscherinnen, Entwicklerinnen, Technikerinnen und Mathematikerinnen, die an innovativen Lösungen für die Zukunft arbeiten. Der Unterschied zwischen den Geschlechtern beginnt bereits im Studium – weniger als 25% der Studierenden im MINT-Fokusbereich (Informatik & Ingenieurwesen) sind Frauen.

Ein Erklärungsfaktor für die Geschlechterunterschiede an der Hochschule ist die unterschiedliche schulische Vorbildung von Frauen und Männern im MINT-Fokusbereich. Große Geschlechterunterschiede bleiben aber auch dann bestehen, wenn Frauen und Männer über die gleiche schulische Vorbildung verfügen:

  • 53% der Maturantinnen einer AHS ohne MINT-Schwerpunkt (= ohne Schwerpunkt auf Mathematik | Naturwissenschaften | Informatik) bewerten ihre Computerkenntnisse als (sehr) schlecht.
  • Im Vergleich: Nur 23% der Maturanten einer AHS ohne MINT-Schwerpunkte schätzen ihre Computerkenntnisse genauso schlecht ein.
  • 16% der Maturantinnen einer HTL bewerten ihre Vorkenntnisse in Mathematik als schlecht.
  • Auch hier zeigt sich ein Unterschied zu den Maturanten einer HTL, von denen nur 11% ihre Vorkenntnisse ebenso schlecht einschätzen.

Mädchen bei der Schul- & Studienwahl besser unterstützen

Die Problematik beginnt bereits bei der Schulwahl: Auch wenn Mädchen über gleich gute Mathematikkenntnisse verfügen wie Buben, entscheiden sie sich dennoch seltener für eine HTL als ihre männlichen Kollegen. Durch diese geschlechtsspezifische Schulwahl erhalten Mädchen in Österreich weniger Mathematikunterricht als Buben. Und zwar durchschnittlich rund 30 Minuten pro Woche – das ist der am stärksten ausgeprägte Unterschied unter allen OECD-Ländern.

Frauen im MINT-Fokusbereich fühlen sich unmittelbar vor ihrem Studienbeginn deutlich seltener gut informiert über studien- sowie arbeitsmarktbezogene Aspekte ihres gewählten Studiums als Männer und zögern deutlich häufiger bei ihrer Studienwahl.

Veränderungen im Bildungssystem sind dringend nötig, brauchen aber auch Zeit, um Wirkung zu zeigen. Ein Experiment von Psychologinnen und Psychologen an der Freien Universität Berlin aus dem Jahr 2015 zeigt einen simplen, aber wirkungsvollen Weg auf, wie jeder und jede von uns einen Beitrag zur Veränderung leisten kann.

Geschlechtergerechte Sprache wirkt ermutigend

In den MINT-Berufe spielen Stereotype eine große Rolle: Sie gelten als typisch männlich, werden als sehr wichtig eingeschätzt – und gleichzeitig als sehr schwierig in der Ausübung, weshalb es vielen Kindern und Jugendlichen (weiblich wie männlich) an Selbstvertrauen fehlt, diese Berufe zu ergreifen.

Birgit Hannover und Dries Vervecken haben in zwei Experimenten 591 Kinder im Alter von sechs bis zwölf Jahren aus deutschen und belgischen Schulklassen Berufsbezeichnungen vorgelesen: entweder geschlechtergerecht (also in männlicher und weiblicher Form, z.B. “Ingenieurinnen und Ingenieure“) oder nur einzeln in der männlichen Pluralform (z.B. nur “Ingenieure“). Insgesamt waren es 16 Berufen: Acht typisch männliche (Frauenanteil kleiner als 30%, z.B. Automechaniker), fünf typisch weibliche Berufe (Frauenanteil größer als 70%, z.B. Kosmetikerin) und drei neutrale Berufe (Männer- und Frauenanteil ähnlich hoch).

Die Kinder wurden anschließend gebeten, in einem Fragebogen einzuschätzen, wieviel man in dem jeweiligen Beruf verdient, wie wichtig er ist, wie schwer zu erlernen und auszuführen er ist und ob sie sich selbst zutrauen würden,  diesen Beruf zu ergreifen.

Die Ergebnisse sind spannend:

  • Kinder (Mädchen wie Buben), denen geschlechtergerechte (in männlicher und weiblicher Form) Berufsbezeichnungen vorgelesen wurden, trauten sich eher zu, einen typisch männlichen Job zu ergreifen als Kinder, denen nur die männliche Pluralform genannt wurde.
  • Typisch männliche Berufe wurden als leichter erlernbar und weniger schwierig eingeschätzt, wenn die Bezeichnung gender-fair gewählt wurde.
  • Geschlechtergerechte Sprache verstärkt die Zuversicht von – weiblichen wie männlichen – Kindern, in traditionell männlichen Berufen erfolgreich sein zu können. Sie stärkt das Zutrauen in sich selbst, wenn es darum geht, einen dieser Berufe zu ergreifen.

Sprache schafft Wirklichkeit

Geschlechtergerechte Sprache beeinflusst also maßgeblich die kindliche Wahrnehmung von Berufen. Die gute Nachricht: Wir können durch eine sehr simple Anpassung unseres Sprachgebrauchs dazu beitragen, dass Selbstvertrauen von jungen Menschen zu steigern, einen MINT-Beruf zu ergreifen. Ganz einfach in dem wir die männliche und die weibliche Form verwenden, wenn wir über diese Berufe sprechen oder schreiben. Das funktioniert übrigens auch für alle Nicht-MINT-Berufe, auch für die typisch weiblichen.

Die weniger gute Nachricht: Die Studie hat auch gezeigt, dass durch die Verwendung einer geschlechtergerechten Bezeichnung für die Berufe auch deren Bewertung negativ beeinflusst wurde – die Wichtigkeit und die Höhe des Gehalts wurden weniger gut eingeschätzt.


Autorin: Katharina Ehrenmüller


Quellen:

  • Zusatzbericht der Studierenden-Sozialerhebung 2019 / Geschlechtersituation am Beispiel von MINT-Fokus- & Pädagogikstudien | Verfasserinnen: Anna Dibiasi, Nina Schubert und Sarah Zaussinger | Institut für Höhere Studien Wien
  • The ABC of Gender Equality in Education: Aptitude, Behaviour, Confidence | OECD 2015 | Paris
  • Studienverläufe. Der Weg durchs Studium – Zusatzbericht der Studierenden-Sozialerhebung 2019 | IHS-Forschungsbericht, Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung, Wissenschaft und Forschung (BMBWF) | Verfasserinnen: Schubert N., Binder D., Dibiasi A., Engleder J. | 2020 | Wien
  • Deutsche Gesellschaft für Psychologie (DGPs) | Pressemitteilung | Verfasserin: Dr. Anne Klostermann | 2015
  • Yes I can! Effects of gender fair job descriptions on children’s perceptions of job status, job difficulty, and vocational self-efficacy | Social Psychology | Verfasser:innen: Dr. Dries Vervecken & Prof. Dr. Bettina Hannover | 2015

(Foto: Unsplash/Annie Spratt)